Kabardewata.com

Entrepreneur

Penelitian Employee Engagement Bagian 2

Kategori Entrepreneur, March 12, 2016, Dilihat sebanyak 174 kali, Post oleh Admin Kabardewata


  • Perjanjian Kerja di Indonesia
  • Kontrak Kerja
  • Outsourcing
  • Keterlibatan kerja di Indonesia


Perjanjian Kerja di Indonesia

Para karyawan Indonesia memiliki hak-hak dibawah Hukum Ketenagakerjaan.

Perjanjian kerja harus berisi minimal informasi dan kontrak hukum dimana tertulis dalam Bahasa Indonesia atau setidaknya dua bahasa untuk WNI. Berbeda halnya dengan kontrak-kontrak secara umum, Hukum Ketenagakerjaan menerangkan bahwa jika ada ketidak-konsistenan dalam versi dwi-bahasa perjanjian kerja, maka yang berlaku adalah yang berbahasa Indonesia.

Ketentuan tetap perjanjian kerja hanya tersedia untuk jenis-jenis pekerjaan tertentu dan dengan durasi maksimal selama dua tahun (dapat diperpanjang atau diperbaharui).

Perjanjian masa kerja karyawan tetap yaitu termasuk masa percobaan hingga tiga bulan, dimana atasan dan karyawan bisa mengakhiri kontrak kerja (tanpa uang pesangon).

Jam kerja standar yaitu hingga 40 jam per minggu. Berbeda dengan posisi senior, karyawan baru diperbolehkan untuk bekerja lembur.

Pemerintah provinsi menetapkan upah minimum untuk masing-masing daerah dan industri. Seorang atasan dengan karyawan sebanyak sepuluh atau lebih, atau total gaji bulanan minimal Rp. 1.000.000,00 (A$ 90), maka setiap karyawan harus membayar Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek) dimana perlindungannya mencakup kecelakaan, kematian , pensiun dan kesehatan.

Karyawan tetap diperbolehkan mengambil cuti tahunan sebanyak 12 hari dan cuti lainnya, termasuk cuti sakit yang tidak terbatas dan cuti Haji untuk karyawan muslim.

Pada tahun 2013, Mahkamah Konstitusi menyatakan bahwa UUD 1945 tidak menentukan batas waktu tuntutan karyawan atas gaji yang tidak dibayarkan dan tunjangan lain selama kerja (termasuk uang pesangon dari PHK).

Kontrak Kerja

Kontrak kerja di Indonesia dapat berbentuk ketentuan tetap maupun ketentuan yang jangka waktunya tidak ditentukan. Kontrak dengan ketentuan tetap diberikan dalam waktu yang ditentukan atau hingga selesainya suatu pekerjaan. Kontrak semacam itu tidak dapat melebihi jangka waktu dua tahun. Namun perpanjangan kontrak hingga satu tahun diperbolehkan.

Kontrak kerja tanpa tanggal pemberhentian yang spesifik terkadang termasuk masa percobaan hingga tiga bulan, sedangkan kontrak dengan ketentuan tetap tidak menyertakan masa percobaan.

Hanya kontrak kerja dengan ketentuan tetap yang harus dibuat tertulis. Kontrak harus ditulis dalam bahasa Indonesia. Kontrak pekerjaan biasanya berisi informasi sebagai berikut:

  • Nama, umur, alamat dan jenis kelamin karyawan
  • Nama, alamat dan jenis bisnis perusahan
  • Jabatan atau jenis pekerjaan yang dilakukan karyawan
  • Tempat kerja
  • Gaji dan cara pembayaran gaji
  • Kondisi pekerjaan serta hak dan kewajiban karyawan
  • Tanggal mulai kerja serta tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat

Surat perjanjian diwajibkan hanya untuk karyawan tetap. Semua pekerja mendapatkan jatah cuti selama 12 hari
setiap tahun.

Undang-undang yang dapat diterapkan untuk WNA

Beberapa undang-undang dan peraturan berlaku untuk WNA yang bekerja di Indonesia:

  • Undang-undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Undang-undang Tenaga Kerja)
  • Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigran No. 12 Tahun 2013 yang memberikan pedoman tentang penggunaan tenaga kerja asing.
  • Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigran No. 40 Tahun 2012 yang menyatakan bahwa jabatan-jabatan tertentu tidak dapat diduduki oleh tenaga kerja asing.
  • Peraturan Presiden No. 72 Tahun 2014 tentang Penggunaan Tenaga Kerja Asing serta Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan Tenaga Kerja Pendamping.

Undang-undang dan peraturan Ketenagakerjaan Indonesia tidak dengan jelas membedakan antara peraturan-peraturan yang diterapkan untuk WNA dan WNI. Perundang-undangan pokok yang mengatur hubungan kerja di Indonesia adalah Undang-undang Ketenagakerjaan. Undang-undang ini menguraikan peraturan pokok untuk:

  • Mengadakan hubungan kerja
  • Syarat dan ketentuan kerja
  • Penghentian kerja

Pada umumnya, WNA dapat bekerja di Indonesia dikarenakan pekerjaan tersebut tidak mampu dilakukan oleh WNI, dan pekerjaan tersebut bukan jenis pekerjaan yang dilarang oleh undang-undang dan peraturan yang berlaku untuk dilakukan oleh WNA. Normalnya, persyaratan ini diberlakukan dengan toleran dan merupakan subyek lebih lanjut untuk peraturan tambahan di beberapa industri. Di saat perusahaan tidak mendapatkan tenaga kerja WNI dengan kemampuan yang memadai, maka perusahaan diizinkan untuk mempekerjakan tenaga kerja asing dengan syarat ada minimal dua orang WNI secara bersama-sama direkrut dan dilatih oleh perusahaan.

Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia telah menentukan, seperti yang telah dikemukakan dalam Undang-undang Ketenagakerjaan bahwa penggunaan tenaga kerja asing termasuk kategori untuk Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) karena ketentuan berikut:

Tidak semua jabatan di Indonesia dapat diduduki oleh tenaga kerja asing
WNA harus mendapatkan izin bekerja serta perijinan lain yang relevan dan semua perijinan ini hanya berlaku satu tahun (meskipun dapat dilakukan perpanjangan setelah masa berakhirnya).

Oleh sebab itu, tidak semua ketentuan dalam PKWT diberlakukan kepada tenaga kerja asing. Sebagai contoh, ketentuan Undang-undang Ketenagakerjaan yang menetapkan bahwa jangka waktu PKWT dapat diperpanjang atau diperbaharui tidak diberlakukan untuk tenaga kerja asing karena tenaga kerja ini hanya dapat menduduki jabatan-jabatan tertentu dalam jangka waktu tertentu.

  • Undang-undang yang berlaku untuk Tenaga Kerja Indonesia (TKI) di Luar Negeri
  • Undang-undang dan peraturan berikut ini berlaku untuk Tenaga Kerja Indonesia di luar negeri
  • Undang-undang No. 39 Tahun 2004 tentang Penempatan dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia di
  • Luar Negeri.
  • Peraturan Pemerintah No.3 Tahun 2013 tentang Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia di Luar
  • Negeri
  • Peraturan Presiden No. 81 Tahun 2006 tentang Badan Nasional Penempatan dan Perlindungan Tenaga
  • Kerja Indonesia.
  • Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No. PER.14/MEN/X/2010 tentang Pelaksanaan
  • Penempatan dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia di Luar Negeri.

Undang-undang No. 39 Tahun 2004 dan pelaksanaan peraturannya melingkupi TKI di luar negeri melalui agen yang ditunjuk oleh pemerintah. Agen tersebut bisa berupa institusi pemerintah ataupun badan swasta. Agen-agen badan swasta untuk TKI di luar negeri harus memiliki izin dari Menteri tenaga Kerja dan Transmigrasi.

Outsourcing

Perusahaan-perusahaan di Indonesia diizinkan untuk mencari outsource, untuk pekerjaan non-inti. Pekerjaan non-inti merupakan aktivitas dimana tanpa pekerjaan itu perusahaan masih mampu menjalankan proses produksinya. Hal ini ditentukan dengan meninjau “activity flow chart” asosiasi perusahaan bisnis yang relevan untuk industri yang relevan.

Sebuah perusahaan dapat melakukan outsourcing personil eksternal untuk melakukan pelayanan tertentu seperti misalnya petugas cleaning, keamanan, dan katering atau layanan transportasi untuk karyawan.

Dalam kasus lain, perusahaan outsourcing manapun menawarkan untuk menyediakan layanan melalui rencana penyewaan tenaga kerja yang mewajibkan adanya izin bisnis operasional dan outsource hanya pekerja Indonesia, bukan asing (melihat mereka hanya dapat dipekerjakan oleh satu perusahaan).

Selain semua persyaratan tadi, outsourcing dapat menciptakan pekerja tetap antara perusahaan yang memperoleh jasa dan karyawan outsource.

Keterlibatan kerja di Indonesia

Employee engagement di Indonesia secara berkelanjutan memperlihatkan peningkatan yang konsisten dari 64% hingga 71% selama enam tahun terakhir, yang bisa dibilang merupakan angka tertinggi employee enngagementdiantara 11 negara lainnya di Asia Pasifik. Faktor-faktor ekonomi seperti pertumbuhan GDP dan turunnya tingkat pengangguran, dikombinasikan dengan harapan CEO yang tumbuh di sumber daya manusia, telah meningkatkan tantangan untuk SDM profesional Indonesia. Sehingga hal ini menjadi yang utama jika ia ingin tetap maju dan menang untuk bakat.

Sekarang ini Indonesia memiliki tenaga buruh dalam jumlah besar:

  2010 2011 2012 2013 2014
Tenaga Buruh 116.527.546 119.399.375 120.320.000 120.170.000 121.870.000
Bekerja 108.207.767 11.281.744 113.010.000 112.760.000 114.630.000
Pengangguran 8.319.779 8.117.631 7.310.000 7.410.000 7.240.000

 

Sekitar 67% penelitian CEO yang ikut serta dalam Best Employers Indonesia menganggap “People Issues” sebagai tantangan bisnis terbesar yang mampu mempengaruhi kemampuan organisasi mereka menuju kesuksesan.

Persoalan pokok yang diidentifikasi dari kemampuan atau bakat yaitu:

  • Ketersediaan ketrampilan kritis
  • Kemampuan membangun kepemimpinan yang memadai
  • Kemampuan manajemen untuk menyokong operasi bisnis

Angka employee engagement di Indonesia merupakan yang tertinggi diantara negara-negara Asia Pasifik lainnya. Tujuh puluh lima persen (75%) karyawan mengatakan hal-hal yang positif mengenai organisasi mereka dan ingin bekerja lebih keras dalam perusahaan.

Indonesia juga memiliki jumlah terkecil untuk karyawan yang disengaged. Disamping dukungan terhadap engagement yang sedang nge-trend di Indonesia, perbedaan yang besar juga terjadi diantara Best EmployersIndonesia dan rata-rata pasar. Best Employers Indonesia tidak hanya menikmati angka engagement karyawan mereka yang lebih tinggi secara signifikan yaitu 89% daripada rata-rata pasar 71%, mereka juga meledakkan pasar dengan nilai rata-rata 23% lebih tinggi daripada rata-rata pasar dalam empat ukuran dimana karyawan Indonesia yang tidak puas jumlahnya paling sedikit– keuntungan 73%, gaji 76%, jenjang karir 76%, dan keselarasan 76%.

Pertumbuhan Tinggi dan Pengurangan Rendah

Generasi Y
Karyawan yang tidak terlibat akan berusaha menenggelamkan kapal

Referensi
Pertumbuhan Tinggi dan Pengurangan Rendah
Best Employers di Indonesia mencapai empat persen pertumbuhan dan empat persen tingkat pengurangan daripada peserta penelitian. Best Employers juga secara sukses mengisi 20 persen lebih banyak pembukaan lapangan pekerjaan secara internal, dibandingkan dengan peserta penelitian yang lain. Best Employers tidak menghadapi tantangan dalam tingkat yang sama dalam kaitannya dengan menarik bakat dengan kemampuan kritis untuk mendukung bisnis mereka.

Generasi Y
Pelibatan Generasi Y muncul sebagai fokus utama bagi Best Employers di Indonesia dengan angka engagement yang sangat tinggi yaitu 81% pada kelompok umur ini. Menurut Lusi Lubis, direktur utama Aon Hewitt di Indonesia, Best Employers di Indonesia tahu cara menarik Gen Y dengan menawarkan aktivitas dan inisiatif yang sejalan dengan sifat kompetitif natural mereka daripada terus-menerus memberikan imbalan dengan insentif finansial.

Meskipun begitu, ini bukan kasus dengan pasar secara general dimana skor rata-rata Gen Y (61 persen) adalah 20 poin lebih rendah daripada Best Employers dan 10 poin lebih rendah daripada rata-rata umum pasar (71 persen).

Pesan paling umum yang ditekankan para karyawan Indonesia dalam brand atasan mereka adalah kebanggaan terhadap produk dan layanan organisasi serta nama brand. Penelitian Best Employers memperlihatkan bahwa saat sebagian besar organisasi di Indonesia percaya bahwa mereka memiliki manajer dengan brand yang tegas, ternyata pembawaan janji manajer tersebut tidak dirasakan secara jelas oleh para karyawan. Hanya tujuh persen organisasi yang berpartisipasi yang melaporkan deretan lengkap antara CEO dan SDM tentang definisi brand atasan mereka.

Ini menunjukan kesempatan yang jelas untuk para manajer dalam meyakinkan bahwa Employee Value Proportion (EVP) mereka unik dan menarik dan bahwa mereka menyampaikan dengan efektif tentang proposisi tersebut untuk orang baru, juga karyawan lama. Organisasi juga harus memastikan bahwa EVP mereka melekat dalam setiap aktivitas manajemen SDM dari perekrutan hingga manajemen pelaksanaan dan sistem imbalan.

Karyawan yang tidak terlibat akan berusaha menenggelamkan kapal
Jika itu terjadi di perusahaan anda, maka perusahaan anda hanya akan digerakkan 3 karyawan saja, 5 karyawan hanya akan menjadi penonton saja, dan 2 karyawan berpotensi untuk merusak perusahaan anda.

Tidak lain adalah dengan meningkatkan rasa percaya kepada manajemen bahwa mereka memiliki kompetensi yang baik untuk memimpin dan kompetensi yang baik dalam bidang yang mereka pimpin. Pemimpin juga harus memiliki integritas yang baik, dan terakhir memiliki rasa kepedulian yang tinggi kepada karyawan. 3 cara inilah para pemimpin yang baik membangun kepercayaan terhadap mereka.

Para karyawan yang terikat lebih banyak fokus pada tujuan dan nilai dari sebuah pekerjaan, jadi bukan lagi kepada apa yang harus saya kerjakan tetapi mengapa saya mengerjakan suatu pekerjaan dan ini dapat menghasilkan kemampuan yang meningkat 6 kali lebih besar dibandingkan apa yang dilakukan oleh para pesaing perusahaan.
Level rasa keterikatan karyawan dengan perusahaan akan semakin meningkat dengan karyawan dimana karyawan tersebut memiliki rasa kebanggaan yang besar terhadap kontribusi yang diberikan oleh perusahaan kepada masyarakat, komunitas dan dunia.

Karyawan yang terikat juga mampu mendorong virtual workforce dan rata-rata mereka menggunakan teknologi yang keren. Karena teknologi lah yang mendorong generasi Y.

Mereka juga mampu mendorong kreativitas. Karyawan yang terikat mampu mendorong adanya pemberdayaan dan inovasi bukan hanya sekedar prosedur dan kebijakan. Kenapa generasi Y penting? Karena generasi Y yang lahir antara tahun 1980 sampai dengan tahun 2000 akan menjadi lebih banyak daripada generasi baby boomers (lahir tahun 1946-1964) pada tahun 2015.

Tahun 2020 diperkirakan generasi Y ini akan mewakili 50% dari tenaga kerja. Jadi sebaiknya mulai sekarang, anda memperhatikan siapa karyawan yang menggerakkan usaha anda, siapa yang menjadi biasa-biasa saja, dan siapa saja yang bisa merusak perusahaan anda.


Sumber: Tommcifle

Like & Share berita ini

loading...

Bagikan pendapat Anda pada artikel ini.


Gunakan kode HTML berikut untuk format text: <a><br><strong><b><em><i><blockquote><code><ul><ol><li><del>



CAPTCHA Image
Reload Image